Si administra un grupo de empleados leales que siempre hacen un esfuerzo adicional, está en una posición única. Para la mayoría de los empleadores estadounidenses, la rotación de empleados es una lucha común, especialmente en un mercado laboral ajustado. Si bien la falta de pago y las oportunidades limitadas de ascenso generalmente encabezan la lista de razones por las que los empleados renuncian a sus trabajos, a menudo hay más en la historia.

Cuando un empleado valioso tiene un pie fuera de la puerta, muchas empresas le ofrecen inmediatamente más dinero para que se quede. Si bien es una táctica que podría funcionar en el momento, no es una solución sostenible para retener a los empleados a largo plazo. De acuerdo a un Harvard Business Review artículo, los datos muestran que 50% de los empleados que aceptan una contraoferta se van dentro de los 12 meses. Después de todo, no todos los empleados están motivados por el dinero. Quizás, es más elogio, desafío o autonomía lo que buscan.

Si se encuentra experimentando un éxodo masivo de talentos, debe averiguar si está perdiendo la marca como gerente o si es parte de un problema más grande de la empresa. Tal vez los empleados sientan que no están alcanzando su máximo potencial o están cansados de que otros se atribuyan el mérito de su trabajo. Cualquiera sea la razón, cada empleado tiene un "lenguaje de amor" único con el que los gerentes deben hablar.

Piense en términos de la jerarquía de necesidades de Maslow. Para que los empleados sigan siendo leales y comprometidos, las empresas deben satisfacer sus necesidades básicas, psicológicas y de realización personal. No hacerlo puede afectar negativamente a los resultados de una empresa. Después de todo, la rotación de empleados es costosa y puede conducir a una disminución de la productividad y la moral de los empleados.

Jerarquía de necesidades de Maslow en relación con la retención de empleados.

El alto costo de la rotación de empleados

Si bien el costo exacto de la rotación de empleados varía, una Estudio CAP encontró que el costo promedio para reemplazar a alguien que gana menos de $30,000 al año es 16% de salario anual. Por lo tanto, el costo de reemplazar un empleado minorista de $10 por hora sería $3,328. Los costos de reemplazo para puestos de rango medio que ganan entre $30,000 y $50,000 son 20% de salario anual. Por lo tanto, el costo de ocupar un puesto de gerente que paga $40,000 al año sería de $8,000.

Los factores que contribuyen a la pérdida financiera de perder a un buen empleado incluyen el costo de vacante para un puesto vacante y la inversión de reclutamiento, contratación e incorporación de un reemplazo. La rotación también tiene un impacto cultural en una organización. Los empleados existentes a menudo experimentan un mayor estrés porque están asumiendo un trabajo adicional hasta que la empresa ocupa el puesto.

Además, si las soluciones provisionales por falta de personal se convierten en la regla en lugar de la excepción, es más fácil para los empleados arraigarse en malos hábitos que disminuyen las mejores prácticas de la empresa.

Por último, pero no menos importante, cuando un empleado respetado y de confianza renuncia, sus compañeros de trabajo comienzan a buscar problemas y se preguntan si deberían abandonar el barco. Este escenario podría llevar a salidas de imitación, creando más inestabilidad y baja moral dentro de la organización.

4 estrategias de retención de empleados

Ahora que comprende algunas de las implicaciones de la rotación de empleados, es hora de analizar las formas en que su empresa puede retener una fuerza laboral leal y feliz.

  1. Brindar capacitación en habilidades
    Los buenos empleadores hacen que el desarrollo continuo de habilidades sea parte de la cultura de su empresa. Al hacerlo, los empleados pueden realizar mejor su trabajo y, a su vez, sentirse más comprometidos con la empresa. También se ven a sí mismos como más valiosos (lo que son) y como contribuyentes clave para el éxito de un negocio. Según la revista HR, las empresas que invierten $1,500 o más por empleado por año en capacitación tienen un promedio de márgenes de ganancia 24% más altos que aquellas con inversiones anuales en capacitación más bajas.
  2. Alabado sea el trabajo duro
    El reconocimiento de los empleados no se puede dejar al azar. Las empresas deben incorporarlo a su cultura. Cuando los empleados reciben elogios, a menudo se sienten más leales a sus empresas y están motivados para trabajar más duro. Sin mencionar que los empleados de alto rendimiento que reciben pocos elogios tienden a tener un menor compromiso y son más propensos a renunciar con el tiempo.
  3. Centrarse en la retroalimentación
    La retroalimentación constructiva se presta al desarrollo continuo de un empleado. Cuando los gerentes lo brindan de manera rutinaria, los empleados aprenden de sus errores y se vuelven más confiados en sus roles. La retroalimentación también refuerza el comportamiento adecuado y construye una cultura sólida dentro de un departamento. Junto con la retroalimentación, los gerentes deben proporcionar a los empleados un camino claro para el avance profesional.
  4. Promocionar desde dentro
    Ofrecer a los empleados auténticas oportunidades de crecimiento debe formar parte del tejido de una empresa. Cuando una empresa promueve desde adentro, tiene a alguien que comprende el negocio, por lo que hay menos curva de aprendizaje. Además, suele ser más rápido y económico que contratar personal externo.

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